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绩效管理软件中绩效管理框架的确定

在一个组织中,绩效管理工作中常见的问题各种各样,如何聚焦组织的目标,凝聚团队实现组织目标,减少内耗形成合力,是摆在每个管理者面前非常关键的问题。绩效管理可以解决其中主要的问题,但绩效管理也不是万能的。在建立公司的绩效管理体系或开发绩效管理软件时,管理者的心中要有一个基本的绩效管理框架

绩效管理体系框架

绩效管理分三个层面:公司战略、组织绩效、个人绩效。公司战略是公司的发展方向、要实现的长远目标和价值;组织绩效是公司、子公司、分公司和部门的绩效目标,是根据公司战略确定的主要绩效目标,衡量组织业绩表现的标准;个人目标是根据组织目标分解到每个岗位和每个员工身上的工作目标。

一般绩效目标确定的次序是从上至下,根据公司战略确定组织绩效,根据组织绩效确定个人绩效目标,以确保将公司的目标传递到每个人身上,每个个体目标达成后,可以确保组织绩效目标的达成。

绩效管理工作谁来做

公司战略由公司高层确定,一般由董事会、CEO和高管层决定,或者由高管层组成的战略决策委员会确定。组织绩效一般由一个部门牵头协调各部门根据公司战略制定,一般由企划部、财务部等部门协调制定,或者由公司高层和各部门负责人组织的绩效管理委员会确定,也有公司由人力资源部牵头协调完成。个人绩效一般由人力资源部牵头,各部门配合执行完成。人力资源部负责人个人绩效制定的规则和宣导培训,各部门负责具体实施绩效管理软件

绩效管理能解决什么问题,不能解决什么问题

公司战略解决公司往哪里去的问题,组织绩效和个人绩效解决怎么去的问题。组织绩效往往应用于对组织的评价,如评价子公司、分公司、部门的表现优劣,应用于确定一个组织的奖金池大小。个人绩效应用于个人的工作评价,结果作为员工晋升、调薪、工作调动调整的依据。

绩效管理能够解决公司目标分解落实,促进目标达成的问题;但绩效管理本身不能解决公司战略方向制定的问题,不能解决如何发展业务的问题。


绩效管理与绩效考核的区别

绩效考核只是绩效管理的一个环节。绩效管理是通过计划制定、追踪、评估、辅导帮助组织和个人实现目标,帮助个人提高达成目标的能力,绩效管理有推动目标达成和员工能力提升的作用。绩效考核主要是评估,对组织和个人进行评价,评价本身并不解决业务发展的问题。

绩效管理与绩效奖金的区别

很多HR说这两个东西完全不一样,没有必要去谈这两者的区别。但在现实的企业管理中,在一家企业绩效管理文化不到位的情况下,很多业务部门会误以为绩效就是奖金,绩效管理就是如何发绩效奖金。业务部门并不关心绩效管理的理念和方法,而是关心业务和奖金的关系,关心如何可以获得更多的奖金。绩效管理软件绩效奖金只是绩效管理中绩效考核后的一个结果应用。

关于绩效管理这个主题,有很多理论和方法进行了阐述,这些理论和方法往往对具体问题进行了深刻分析,或者非常宏观地讲很多道理。现实管理中关于这个主题会遇到各种各样的问题,这里从实战的角度归纳一个基本的简单体系框架,根据这个基本框架对问题进行梳理往往可以清晰地找到解决问题的方向。

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